.png)
Ηθική και σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας
Γράφει η Αναστασία Πέτσου, Φοιτήτρια Νομικής Σχολής ΑΠΘ
Πληθώρα υποχρεώσεων εκ μέρους αμφότερων, του εργοδότη και του εργαζόμενου, συναπαρτίζουν το εργατικό δίκαιο. Αναφορικά με τον εργοδότη, κυριότερη υποχρέωση του είναι η παροχή μισθού χωρίς όμως, ο νόμος να εξαντλείται στη συγκεκριμένη αλλά να προβλέπει και παρεπόμενες, οι οποίες διακρίνονται σε υποχρεώσεις παροχής και υποχρεώσεις προστασίας. Επεξηγηματικά, βασικότερη έκφανση της τελευταίας αποτελεί η υποχρέωση πρόνοιας η οποίας εξελίχθηκε σε μια γενικότερη ανάγκη διαφύλαξης και προστασίας των συμφερόντων του εργαζομένου καθώς η σύμβαση εργασίας δεν ελλοχεύει κινδύνους μόνο για την ζωή και την υγεία αλλά και την προσωπικότητα του. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης δεσμεύεται να αποφεύγει την εφαρμογή διακρίσεων σε ό,τι σχετίζεται με την αμοιβή αλλά και ως προς τους λοιπούς όρους εργασίας.
Όπως εύκολα μπορεί να διαπιστωθεί, είναι ανάγκη να προστατεύεται η προσωπικότητα του εργαζομένου από τους κινδύνους που εγκυμονεί το εργασιακό περιβάλλον, ενώ συχνά προκαλούνται παρενοχλήσεις που αφορούν την ψυχική και ηθική υπόσταση του εργαζομένου, προσβάλλοντας την ατομικότητα του. Με την προσθήκη ειδικών διατάξεων ο νομοθέτης διεύρυνε την προστασία των εργαζομένων καθώς μέχρι πρότινος αυτή στηριζόταν στις γενικές διατάξεις του Αστικού Κώδικα. Αρχικά για την καταπολέμηση δυσμενών διακρίσεων εκδόθηκαν οι οδηγίες 2000/43 και 2000/78 και στη συνέχεια οι οδηγίες 76/207 και 2002/73. Πιο συγκεκριμένα, οι παραπάνω Οδηγίες εισήχθησαν στην ελληνική έννομη τάξη με τον νόμο 3304/2005, ο οποίος αντικαταστάθηκε από τον 4443/2016 και αφορά την εφαρμογή ίσης μεταχείρισης προσώπων ανεξαρτήτως φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής. Εν συνεχεία, ο 3488/2006, ο οποίος αντικαταστάθηκε από τον 3896/2010, συνέβαλε στην εφαρμογή ίσων ευκαιριών και ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας, ενώ στο εν λόγω εγχείρημα του νομοθέτη συμβάλλει και ο πρόσφατος εργατικός νόμος 4808/2021.
Αποτελεί πρωτεύον ζήτημα ο χαρακτηρισμός των συμπεριφορών που αποτελούν παρενοχλήσεις. Με τις διατάξεις του ν.4443/2016 εξειδικεύονται οι έννοιες της παρενόχλησης, καθώς και της σεξουαλικής παρενόχλησης, και αντιμετωπίζονται ως περιπτώσεις δυσμενούς διάκρισης εργασίας. Ως παρενόχληση, λοιπόν, νοείται κάθε ανεπιθύμητη συμπεριφορά που έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Παράλληλα, ως παρενόχληση λόγω φύλου νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού, και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Στην τελευταία κατηγορία συγκαταλέγονται και οι σεξουαλικές παρενοχλήσεις, αλλά και οι συμπεριφορές που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό και την ταυτότητα.
Ως απόρροια των προαναφερθέντων, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να παρέχει στους εργαζόμενους ένα ασφαλές περιβάλλον εργασίας απαλλαγμένο από ανεπιθύμητες συμπεριφορές και κατά συνέπεια να δρα με προληπτικά μέσα, όπως άλλωστε επιβάλλει ο νόμος. Δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις, ωστόσο, που παρά τις παραπάνω προβλέψεις υφίστανται παρενοχλήσεις. Συνεπώς, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αποχωρήσει από την εργασία χωρίς στέρηση μισθού, εφόσον βέβαια επίκειται σοβαρός κίνδυνος για την ζωή ή την υγεία του και όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης ή δεν λαμβάνει πρόσφορα μέτρα για την αποκατάσταση της εργασιακής ειρήνης (άρθ. 12 ν. 4808/2021). Ταυτόχρονα, όταν η παραπάνω συνιστά ανεπιθύμητη συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδότη τότε αναφερόμαστε σε καταχρηστική άσκηση διευθυντικού δικαιώματος και κατ’ επέκταση σε μονομερή βλαπτική μεταβολή όρων της σύμβασης εργασίας (άρ. 288, 656, 652,648 ΑΚ, αρ. 2 Ν.2112/1920). Σε αυτήν την περίπτωση, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας και να αξιώσει αποζημίωση.
Επιπρόσθετα, αν η παρενόχληση πραγματοποιηθεί από την πλευρά συναδέλφου, τότε παραβιάζεται η υποχρέωση πρόνοιας την οποία αναλαμβάνει ο εργοδότης ώστε να παρέχει ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον. Απόλυση που ερείδεται σε σεξουαλική παρενόχληση θεωρείται άκυρη ως καταχρηστική, ενώ ο θιγόμενος δικαιούται σε χρηματική ικανοποίηση, λόγω ηθικής βλάβης, αν συντελέστηκε υπό συνθήκες παράνομης και υπαίτιας προσβολής της προσωπικότητας ή στις περιπτώσεις που συνιστούν αδικοπραξία (αρ. 57,59, 281, 914, 932 Αστικού Κώδικα). Τέλος, μπορεί να απευθυνθεί σε φορείς, όπως ο Συνήγορος του Πολίτη και το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας που μεριμνούν για την εφαρμογή του νόμου για την ισότητα.
Καταληκτικά, παρατηρείται μία προσπάθεια ολοένα μεγαλύτερης προστασίας των εργαζομένων από τον άξονα της εργατικής νομοθεσίας. Ήδη ο νέος νόμος 4808/2021 προβαίνει στην κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας. Αναγνώρισε, μ’ αυτόν τον τρόπο, το δικαίωμα σ’ έναν κόσμο απαλλαγμένο από βία και την παρενόχληση, οι οποίες αποτελούν παραβίαση ή κατάχρηση των ανθρωπίνων δικαιωμάτων και συνιστούν απειλή για την ισότητα ευκαιριών. Διευρύνοντας το πεδίο των απαγορευμένων συμπεριφορών και εισάγοντας σ’ αυτές και την ψυχολογική βία (mobbing), διευρύνεται και το πεδίο των προστατευόμενων προσώπων. Τέλος, αυτό που αξίζει να υπογραμμίσουμε είναι πως υιοθετείται η πεποίθηση πως στη σύγχρονη κοινωνία πρέπει να δεσπόζει η μηδενική ανοχή στις παραπάνω συμπεριφορές, καθώς αυτές είναι απαράδεκτες και ασύμβατες με την αξιοπρεπή εργασία.
Βιβλιογραφία
Δημήτρης Ζερδελής Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, εκδ 2017,σελ 506-508, 521-525.
Δημήτρης Ζερδελής Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, εκδ 2019, σελ 214-219, 335-336, 551-553, 566-570.
Γεώργιος Λεβέντης – Κώστας Παπαδημητρίου Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, εκδ 2011, σελ 652-653, 658-659.