Ο υποχρεωτικός εμβολιασμός είναι συνταγματικός;

Γράφει η Ηλιάνα Πηλαβάκη, Ασκούμενη δικηγόρος

Όταν γίνεται λόγος για υποχρεωτικό εμβολιασμό οφείλουμε να διακρίνουμε σε δύο κατηγορίες: 1) οι εργαζόμενοι στον τομέα της υγείας, οι δημόσιοι λειτουργοί (δικαστές, δικηγόροι, εκπαιδευτικοί) και όσοι εντάσσονται στο σκληρό πυρήνα του κράτους, ήτοι οι εργαζόμενοι σε θέσεις άμεσα σχετιζόμενες με την εθνική άμυνα, τη δημόσια τάξη και την κρατική ασφάλεια (λ.χ. ένστολοι, δικαστικοί λειτουργοί)(βλ. απόφαση Στε.ολ 2192 /2014 ). 2) όσοι δεν εντάσσονται στην πρώτη κατηγορία, οι εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα.

Σε κάθε περίπτωση η υποχρεωτικότητα του εμβολιασμού σε ορισμένο-α επάγγελμα -τα συνιστά περιορισμό ατομικών δικαιωμάτων και ως τέτοιος οφείλει να εξυπηρετεί κάποιον σκοπό δημοσίου συμφέροντος (εδώ την προστασία της δημόσιας υγείας όπως αυτή προβλέπεται στο άρθρο 21 παρ.3 του Συντάγματος). Επιπρόσθετα να είναι σύμφωνος με την αρχή της αναλογικότητας, η οποία επιτάσσει:

α)να είναι πρόσφορος για την επίτευξη του επιδιωκόμενου σκοπού,

β)αναγκαίος, τουτέστιν να μην υπάρχουν άλλα ηπιότερα μέσα που να οδηγούν στο ίδιο αποτέλεσμα και τέλος γ)stricto sensu αναλογικός (αναλογικός εν στενή έννοια), δηλαδή το αναμενόμενο όφελος να μην υπολείπεται ποσοτικά και ποιοτικά της βλάβης που προκαλείται. Με άλλα λόγια να τελεί σε εσωτερική αλληλουχία προς τον επιδιωκόμενο σκοπό (βλ. σχετικά απόφαση ΑΠ5/ 2013). Βεβαίως η κρίση για την ύπαρξη ή μη των παραπάνω εναπόκειται στην ευχέρεια του δικαστή.

Καταρχήν ο εμβολιασμός, όπως κάθε ιατρική πράξη, προϋποθέτει συναίνεση του ενημερωμένου ασθενούς (informed consent) όπως προκύπτει από το άρθρο 11 του Κώδικα Ιατρικής Δεοντολογίας(ΚΙΔ). Πολλώ μάλλον όταν υπάρχουν πιθανές παρενέργειες. Συνεπώς εμβολιασμός χωρίς την εν λόγω συναίνεση είναι καταρχάς παράνομος. Επιπλέον προσβάλλει την αξιοπρέπεια και την προσωπικότητα του δέκτη( άρθρο 2 παρ. 1 και 5 παρ.1Συντ), ο οποίος έχει δικαίωμα στον αυτοκαθορισμό του.

Όμως εν καιρώ πανδημίας προκειμένου να προστατευτεί το υπερατομικό αγαθό της δημόσιας υγείας, τα εν λόγω δικαιώματα υποχωρούν χάριν του γενικού συμφέροντος. Αυτό συνεπάγεται ότι σε ορισμένα επαγγέλματα (αυτά της πρώτης κατηγορίας) ο υποχρεωτικός εμβολιασμός μπορεί να καταστεί νόμιμος.

Εν συνεχεία, όσον αφορά τα επαγγέλματα της δεύτερης κατηγορίας η συνταγματικότητα ή μη του υποχρεωτικού εμβολιασμού θα κριθεί ad hoc. Ασφαλώς η θέση του εργαζόμενου και ο βαθμός επαφής που απαιτείται με τον κόσμο είναι κομβικής σημασίας(π.χ υπάλληλος σε ξενοδοχειακή μονάδα και υπάλληλος σε εταιρεία σε θέση back office). Εν προκειμένω όπως επιτάσσει η αναλογική/ουσιαστική ισότητα (άρθρο 4 παρ.1 Συντ.) η οποία προϋποθέτει ουσιαστικές αξιολογήσεις, οι όμοιες περιπτώσεις χρήζουν όμοιας μεταχείρισης και οι ανόμοιες… ανόμοιας. (βλ. αποφ. ΣτΕ 250/2005: «η ουσιαστική ισότητα επιβάλλει την ομοιόμορφη μεταχείριση προσώπων που τελούν κάτω από τις ίδιες ή παρόμοιες συνθήκες»). Ουσιαστικά στην αναλογική ισότητα ψάχνουμε να βρούμε με ένα κριτήριο δικαιοσύνης έναν λόγο απόκλισης από την τυπική ισότητα. Δηλονότι μία τέτοια απόκλιση είναι εύλογη, όταν υφίσταται κάποιος λόγος δημοσίου συμφέροντος που να τη δικαιολογεί. Στη συγκεκριμένη περίπτωση, όπως αναφέρθηκε, ο σκοπός αυτός είναι η προστασία της δημόσιας υγείας, ενώ το ζητούμενο κριτήριο είναι ο βαθμός επαφής με τον κόσμο.

Αναφορικά με την άρνηση του εργαζόμενου να εμβολιαστεί, δεν προκύπτει νομοθετικά καμία σχετική υποχρέωση του. Παρόλο που έχει δοθεί στον υπουργό υγείας με τον Ν.4675/2020 η δυνατότητα να καταστήσει τον εμβολιασμό υποχρεωτικό, προς το παρόν σχετική ρύθμιση δεν έχει λάβει χώρα. Επομένως δεν δικαιολογείται απόλυση του εργαζόμενου λόγω της άρνησής του να εμβολιαστεί. Μία τέτοια απόλυση είναι καταχρηστική (άρθρο 281ΑΚ) και συνεπώς άκυρη, εκτός κι αν ο εργοδότης μπορέσει να αποδείξει ότι έγινε για κάποιον διαφορετικό νόμιμο λόγο. Τα δικαστήρια ασφαλώς θα προβούν σε στάθμιση των αντικρουόμενων συμφερόντων του εργοδότη και του εργαζόμενου, εφαρμόζοντας την αρχή της αναλογικότητας. Σε αυτό το σημείο είναι σημαντικό να τονιστεί ότι η απόλυση αποτελεί ultimum refugium για τον εργοδότη! Δηλαδή είναι συνταγματικά ανεκτή μόνο όταν δεν υπάρχουν άλλα ηπιότερα μέσα (π.χ. μετακίνηση σε άλλη θέση εργασίας, μετάθεση, τροποποίηση των υφιστάμενων όρων εργασίας κτλ) τα οποία μπορούν να οδηγήσουν στο ίδιο αποτέλεσμα (δηλ. την προστασία της υγείας του συνόλου του εργατικού προσωπικού).

Τον Ιανουάριο του 2021 δημοσιεύτηκε στην εφημερίδα της κυβερνήσεως η ΚΥΑ 1163 η οποία προβλέπει τη δυνατότητα έκδοσης βεβαίωσης εμβολιασμού κατά του covid-19 μέσω μιας ηλεκτρονικής πλατφόρμας. Τα ερωτήματα που προκύπτουν για αυτήν την αμφίβολης συνταγματικότητας ρύθμιση είναι πολλά. Ωστόσο δύο από αυτά είναι φλέγοντα ζητήματα για τους εργαζόμενους: 1) συνιστά η ίδια η βεβαίωση εμβολιασμού παραβίαση προσωπικών δεδομένων; 2) μπορεί ο εργοδότης να απαιτήσει από τον εργαζόμενο την εν λόγω βεβαίωση;

Τα ερωτήματα αυτά δεν είναι εύκολο να απαντηθούν. Υπό το πρίσμα του γενικού κανονισμού προστασίας προσωπικών δεδομένων (ΓΚΠΠΔ) και τον Ν. 4624 /2019 θα δοθούν απαντήσεις στις προαναφερόμενες ερωτήσεις. Όσον αφορά την πρώτη, το περιεχόμενο της βεβαίωσης παραβιάζει μεταξύ άλλων και την θεμελιώδη αρχή της ελαχιστοποίησης, η οποία απαιτεί τα προσωπικά δεδομένα που ζητώνται από το υποκείμενο να είναι κατάλληλα, συναφή και να περιορίζονται στα απολύτως απαραίτητα για τους σκοπούς για τους οποίους υποβάλλονται σε επεξεργασία. Σαφώς δεδομένου ότι η βεβαίωση περιέχει το ονοματεπώνυμο, το ΑΜΚΑ, την ημερομηνία εμβολιασμού, το εμβολιαστικό κέντρο στο οποίο έγινε ο εμβολιασμός αλλά και τον τύπο του εμβολίου, είναι εμφανές ότι οι πληροφορίες που περιλαμβάνονται υποχρεωτικά στη βεβαίωση είναι περισσότερες από όσες χρειάζονται για να αποδειχθεί ο εμβολιασμός του υποκειμένου επεξεργασίας, ο οποίος αποτελεί και τον μοναδικό σκοπό αυτής.

Η απάντηση στη δεύτερη ερώτηση είναι αρνητική. Η διενέργεια του εμβολιασμού συνιστά ευαίσθητο προσωπικό δεδομένο υγείας. Επομένως εφόσον, προς το παρόν, δεν προκύπτει από τον νόμο υποχρέωση του εργαζόμενου να εμβολιαστεί, ο εργοδότης όπως και σε όλες τις υπόλοιπες περιπτώσεις, δεν έχει δικαίωμα πρόσβασης στα προσωπικά δεδομένα του εργαζόμενου.